万科欲效法英特尔 绩效查核变革拉开序幕

万科（000002.SZ/02202.HK）正在悄悄拉开绩效查核系统变化。

第一财经记者独家得悉，万科于1月4日下发了一份《关于成立OKR研究与推进小组的决定》（下称“《决定》”）。

万科称本年是房地产行业进入办理盈利时代的元年，也是稳固提拔根本盘的最初一年。为此，集团全体经研究决定，成立OKR研究与推进小组，负责研究与鞭策OKR办理东西在集团内的应用落地。

万科为此成立了一个工做小组，小组召集人是公司董事会主席郁亮，下又分为南方、上海、北方、中西部、西北、物业BG、印力BG、物流BG、长租公寓BG、酒店与度假BG十个小组，共计35人。

此前的2020年12月底，万科内部召开的2021年目的与动作大会上，公司总裁兼首席施行官祝九胜初次以OKR（Objectives and Key Results，即目的与关键功效法）的形式安插了2021年度的工做使命。

第一财经记者也从万科内部领会到，近几日，万科部属很多部分已经起头围绕OKR展开落地思虑。

OKR本色是一种目的办理东西。它背后的办理思惟恰是德鲁克1954年在其著做《办理理论》中率先提出了“目的办理”那一跨时代概念。基于此，英特尔公司 CEO 安迪・格鲁夫于1999年创造了 OKR。随后，谷歌的约翰・道尔将之引入谷歌并获得了较大胜利。Microsoft、Oracle、GE、Facebook、LinkedIn 等国际出名企业也在沿用借鉴。国内的华为、阿里巴巴、百度、字节跳动、小米等企业近年均在推行OKR。

综合来看，OKR目前被普遍应用于国内IT、风险投资、游戏、创意等行业，被认为更能婚配数字化时代“强个别，强组织”的需要。它将员工从以往KPI绩效查核的“要我做”改变为“我要做”，从被动式充任施行东西、螺丝钉的角色枷锁中唤醒，让组织愈发扁安然平静开放，更平等和民主，出格是令“小我目的”的呈现、“小我价值”的实现成为一种可能，被视为赋能共生型人力资本办理的理论途径之一。

以员工最为存眷的查核与薪酬维度来看，企业惯于为员工自上而下地造定 KPI，并将最末得到的数值与员工的薪酬间接挂钩，并美其名曰“绩效工资”。但 OKR 则否则，它凡是其实不做为奖金和晋升的根据，而是为了连结全体员工步伐一致，是为了帮忙领会目的的完成进度。所以，OKR 中的 O 固然也是从上到下定性地合成，但 KR 却是从下而上定量的挑战。由此也决定了 OKR 和 KPI 两者之间差别的办理体例。

但是OKR在地产行业少有推行。那与地产行业持久处于地盘盈利、金融盈利有极大关系，其实不过多依赖办理盈利驱动。

万科此次缔造性地提出了OKR关于行业无疑具有极大的示范引领感化。至少在某种层面上释放出信号，万科关于员工小我潜力及小我价值发掘的重视、向去中心化组织架构挨近、持续提拔办理运营程度等信号。尤其是在“三道红线”政策出台、央行与银保监会分档设置金融机构的房地产贷款余额占比和小我住房贷款余额占比两个上限的布景下，房企向内提量增效的重要性日积月累。

但实正可以把 OKR 用好，实现“目的”与“结 果”驱动，其实企业还需要在扁平化的组织、利益与风险共享的鼓励机造、 敏捷与精英的团队、项目化运做的才能、 成果导向的文化多个维度转型，才有可能实正把 OKR 那一东西运用到位。

回看万科，它自2018年进入“郁亮时代”以来，就起头持续打造扁平敏捷的组织架构；梳理出6大BG（事业集团）和8大BU（事业单位）；启动“大江大海”方案，以到达事人婚配等。别的，万科推行的事业合伙人轨制，强调使命导向和持久鼓励，也与OKR的利益与风险共享的鼓励机造、公司目的和小我目的相契合不约而合。

相较于很多房企还停留于痴肥冗杂的组织架构系统，多层级、决策慢、施行乱的权要主义层级来说，万科的组织架构、营业鸿沟、薪酬系统要更趋于明晰。万科已经具备了部门落地OKR的前提。

但是万科仍然需要围绕OKR，造定出明白且可实现的目的，可权衡的关键成果，不竭强化小我目的要与公司的任务、战略及愿景相同一等。若是没有准确理解OKR的精华而自觉施行，到头来只会招致OKR流于形式，最末酿成另一种形式的KPI罢了，其实不能给组织和小我带来生长或收益。