向汽车陪练学习员工辅导

近段时间，每到周末都要陪同家人去练车。虽然我是个驾龄十几年的老司机，开车动作已变成了肌肉记忆，但是在教家人练车方面还是有自知之明的（弄不好就闹翻），所以专门请了专职的汽车陪练。在陪同练车的过程中，我再次重温了一些交规知识，同时也让我联想到了上级对员工的辅导，这里面有很多相似之处。

首先，了解学员基础

陪练第一次见到学员时，通常会问“你拿本之后开过车吗？开了多久？”，“开的是什么车？”，“对车辆的熟悉程度如何？”“想重点练习什么？”等等。除了提问，还会让学员说说一些常用的重要功能，比如油门、刹车、档位等，然后再试着开车跑一圈。不仅听学员自己说，还要让TA真正开一下，这样才能判断学员目前的基础怎么样，找到薄弱点，再结合学员的不同需求，因材施教。比如有的学员，开车走直线没问题，停车入位也OK，就是对并线有恐惧，还有的对跑夜路不熟悉，教练就要针对这些薄弱点重点练习。

上级在辅导员工时也是一样，首先要了解员工的能力状况和提升意愿，不能都按照同一个方式去辅导他们。比如有的员工新入职，对公司的各方面情况、制度、文化、业务产品等还不了解，这时TA最需要的就是尽快熟悉，尽快融入，平稳度过试用期。这个时候，上级最好是多给TA指导，至少每周一次的交流沟通，介绍公司的文化、有什么流程规定、哪些“雷”不能踩等等。而有的员工能力比较强，业绩也不错，平时就不需要对TA过多的指导。你如果说得太多太细，对方会认为你在干预TA在控制TA，感到束手束脚，所以只要定一个双方认可的目标，TA自然会朝着那个目标努力。只在TA遇到问题的时候，才用教练式的对话方式与TA沟通。这里推荐一个很经典的教练辅导GROW模型，GROW是教练辅导四步骤的英文单词首字母组合，意思正好是成长。网上有很多GROW模型的相关资料介绍，大家感兴趣可以自行去查阅。

其次，不能越俎代庖

陪练过程中，学员才是主角，陪练的水平再高也永远是坐在副驾驶的位置。不管学员的驾驶水平多么差，陪练都不能说：“算了，你下来我来开！”就像足球场上，哪怕教练的水平很高超，拿过“大力神杯”也不能替代足球运动员到场上踢球比赛。学员请陪练的目的是能让自己尽快掌握驾驶的技能，然后独立上路；而陪练的目的也是一样的，使学员在较短时间内达到独立驾驶的水平。所以，在陪练过程中，要让学员多开多练多体会，陪练在这个过程中会结合实际路况、不同场景进行讲解，介绍一些注意事项以及方法技巧。当然，出现突发情况的时候，比如前方车辆急刹车、路口突然有行人或电瓶车横插过来等，陪练才会临时取代学员去控制车辆（踩备用刹车、调整方向盘）。

同样，上级在辅导员工时，不管员工做得怎么不好，也要忍住代劳的冲动。在实际管理中，很多管理者在看到员工交来的方案或报告时会感觉很崩溃，明明交代任务的时候说的很清楚，结果还是有各种问题。这时，有不少管理者就忍不住了，心想这么个小活儿，让员工干要反复修改好几次，还不够耽误时间的呢，我三下五除二就干完了。好吧，这次时间紧，我先做了，下次再让TA多练练。结果，这次时间紧你给做了，下次可能遇到别的情况，你也可能帮着做了，员工始终得不到锻炼，得不到成长。这样的场景很场景很熟悉，对吧？原因就是你本来应该坐在副驾驶的位置，结果亲自当起司机了。所以，作为管理者，你要大胆放手让员工去锻炼，同时在过程中给他们必要的指导。当然，放手不代表不管，要在出现突发情况的时候，像现场有客户投诉正等着处理、员工的工作方式明显存在问题等，作为管理者要及时纠正，甚至亲自处理，接过对事情的控制权，避免出现更大的风险。

最后，给予积极反馈

在练车过程中，陪练会在一旁观察学员实际驾驶情况，对学员做出的操作动作进行及时的反馈。做得好的地方，比如注意礼让行人、并线换道比较顺畅时，陪练会马上肯定表扬，从而鼓励学员强化这种行为。而如果操作出现偏差的时候，陪练也会及时指出问题，进行纠正，说明为什么不能这么做，从而让学员以后减少和避免这种行为。陪练在指出问题的时候，学员不会反感，因为TA知道这都是为自己好。只有练车时多发现问题，以后真正独立上路开车的时候才能少出危险。

在平时管理中，上级可能对员工批评多于表扬，很少会对下级做得好的地方进行肯定和表扬，经常看到员工从领导办公室出来时灰头土脸。实际上，上级和员工之间也是需要建立共情关系的，如果管理者只是一味地批评和指责，会让员工感觉更不自信，无形中会在自己和管理者之间建立一道屏障，你说的再有道理，TA也听不进去。所以，管理者要认识到积极反馈对于完成辅导任务的重要性。

如何才能做到积极反馈呢？有个积极反馈的模型叫BIA，是由三个英文单词的首字母组合而成：

B：Behavior行为

行为非常重要，积极反馈首先要求反馈必须基于行为，因为没有行为描述的积极反馈就是恭维。

I：Impact影响

说完行为后，要强调对方的行为对他人或团队产生了怎样积极的影响，让他知道他的行为所产生的意义和价值，提高他对做这件事的意愿度和成就感。

A：Appreciation欣赏、感谢

说完行为和影响后，要向对方表达你发自内心的欣赏和感谢。一句简单的感谢，就可以让他人产生巨大的能量。

介绍完积极反馈的BIA模型，我们举个例子：

“小李，我看到你提前一天就完成了我交给你的任务，为我们整个团队的进度节约了一整天的时间，这点我特别感谢你。”

这段话中同时包含了行为、影响、感谢三个要素，而听到这句话的下属，就会非常清晰地知道，是提前一天完成任务的这个行为得到了管理者的认可，这会让他打从心里愿意强化这个行为。及时的表扬让员工意识到管理者是非常关注自己的，所以要把这份工作做得更好。

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赵老师 人才赋能教练(微信号：zhao999161)

中国人民大学硕士

国家一级人力资源管理师

北京大学企业大学课题组专家级顾问

10+年知名企业HR管理实战经验，10+年培训咨询专业经验

曾先后在大唐电信、三星集团、万达学院等知名企业任职，研究领域涵盖人才培养体系搭建、学习地图设计、组织经验萃取等。

曾主持过数十家企业的咨询项目和上百门课程的开发。

曾辅导某知名IT公司梯队人才培养项目获得某权威机构年度最佳学习项目奖。

个人著作：

专业畅销书《人才培养这样做才有效》，中国经济出版社2021年1月出版

主讲课程：

1、《育才有法-基于业务目标的人才培养实战》

2、《排兵布阵-轻松四步搞定人才盘点》

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5、《五步成课-场景化课程设计与开发》

6、《化茧为蝶-新任经理人成功转身》（全情景案例课程）

7、《伟大征程-从石库门到天安门》（情景党史课程）